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今年的MNC薪酬天花板，也不敵往年。BioNTech首席執行官U?ur ?ahin，年掙2.81億美元，但其薪酬中絕大部分來自2019年授予的股票期權。將時間回撥至2022年，Moderna首席執行官Stéphane Bancel，主力憑借疫苗全球銷售實績，一舉斬獲3.98億美元的收入，再往前的2021年，再生元首席執行官Leonard Schleifer，薪酬約4.53億美元。

不過整體看下來，15家藥企CEO們的薪酬，絕大部分都在上漲，這往往與公司業績提振相掛鉤。其中，輝瑞CEO收入大漲14%，位居漲幅最前列，給2024年備受質疑的自己狠狠出了口氣。

這幾年，心情跟坐過山車一樣的藥企CEO，必屬輝瑞的Albert Bourla。

2021年漲薪16%到2435萬美元，2022年又漲薪35%到3300萬美元，結果由于輝瑞業績驟降， Albert Bourla在2023年的薪資一下子下滑了35%。

最考驗心態的不是這個，即便降薪，Albert Bourla的收入照樣能在制藥巨頭中排第二，而讓其心態閃崩的，是他在2024年遭到了激進投資機構Starboard Value（能影響管理層決策）等多方的“勸退”。Starboard認為，就是在Albert Bourla的領導下，曾經輝瑞嚴謹和合理的成本結構和并購交易日漸“走下坡路”，甚至“一蹶不振”，近兩年斥巨資并購所帶來的回報也不佳，支持立即換掉掌舵人。當時，輝瑞部分股東對此予以支持態度。

如果2024年輝瑞業績不好，留給Albert Bourla的被動局面可想而知。但好在，2024年輝瑞在萬眾矚目中重回了制藥業務營收第一的位置，且其腫瘤業務收入表現出了進擊“腫瘤五霸”的潛質。

這離不開Albert Bourla帶著團隊快速打出的“組合拳”：宣布40億美元“成本調整計劃”，宣布新的“銷售成本削減計劃”，進行組織架構大調整，聚焦于新成立的腫瘤事業部。

得益于此，Albert Bourla于2024年的薪酬再度實現反轉，增長了14%，達2460萬美元。

去年剛上任艾伯維CEO一職的Robert A. Michael，也度過了“亞歷山大”的一年。隨著一代目Richard A. Gonzalez的退休，2024年的艾伯維，進入到了新舊交替關鍵時期，對于Robert A. Michael這位繼任者來說，能否拋開修美樂順利帶著艾伯維走向更好階段，是一大艱巨的任務。

好在上任首年，仗打得不錯。艾伯維憑借免疫新藥Skyrizi和Rinvoq（2024年銷售額分別為117.18億美元和59.71億美元，增長均超50%）成功填補“藥王”修美樂專利到期的缺口，公司股價也一路看漲。值得注意的是，過去10年時間，研發費用都在最后幾名的艾伯維，其2024年竟逆勢增長66.66%到127.91億美元，一舉沖進MNC研發費用率（研發費用/總營收）TOP5的位置。

基于此，新任CEO Robert A. Michael上任首年即獲得1850萬美元薪酬。

另一位在過去一年神經緊繃的CEO，是禮來的David Ricks。隨著替爾泊肽減重版本在2023年年底獲批，2024年是替爾泊肽與司美格魯肽在2型糖尿病和減重兩大適應證，爭奪市場份額的首個完整年度。

而替爾泊肽最終帶給了禮來里程碑式的突破。2024年，禮來年度營收達450.43億美元，同比增長32%，沖進全球制藥營收TOP10陣營，且營收增速為10家藥企中最高。期間，替爾泊肽的增速讓人嘆為觀止。

錢的問題從來都不是小問題。

仔細一看，跨國藥企CEO薪酬里邊，都暗藏著各種各樣的“玄機”。多數CEO薪酬構成里都是股權占大頭，事實上，股票也仍是大多數高層管理者獲得報酬的最普遍方式，約81%的薪酬來自股票收益。這也是為什么小藥企和大藥企高管收入經常出現“倒掛”的原因所在：大公司傳承多年，架構穩定，需要龐大的團隊合力帶來明顯的業績提振；而有些小型初創公司甚至會把萬千希望系于一人，那么一榮俱榮，一損俱損。

從制藥巨頭CEO薪酬構成中，能主要看到幾種方案。

一是‌長期股權激勵型‌，‌與股價、研發成果等深度綁定。

阿斯利康（AZ）CEO薪酬表現，尤其與股價表現掛鉤。

除了禮來，去年增長最牛的制藥巨頭即AZ，其業績以21%的高增速，超越了羅氏、諾華兩大營收TOP5?？?，成為2025年最大“黑馬”。

但CEO Pascal Soriot的薪酬（ 約1850萬美元）相比2023年明顯下滑了16%。拆解來看，雖然這位CEO固定薪資（基本工資、福利、養老金等）隨著獎金的增加而有一定增長，但其長期激勵措施（與股價密切相關）卻從2023年的1280萬英鎊（1610萬美元）跌至了2024年的940萬英鎊（1190萬美元）。能夠看到，過去兩年時間，AZ的股價無明顯起伏。

諾華，將CEO薪酬與核心管線研發進展掛鉤。

Vas Narasimhan的2024年薪酬漲了6.9%，其薪酬方案的最大變化來自一項2024-2026年基于績效的激勵計劃，該計劃價值增加至750萬美元，且得到了股東的大力支持。

但值得注意的是，諾華的考核方式易變成“紙面富貴”。據悉，目前Vas Narasimhan還不能兌現股票獎勵，相反，實際支付額（可能在目標金額的0到2倍之間）將在三年周期結束后才確定。這意味著，如果諾華在 2026 年之前表現明顯落后，CEO將顆粒無收。

二是‌短期績效掛鉤型，與業績目標兌現強有關，典型如禮來。

三是‌戰略調整激勵型。GSK的CEO Emma Walmsley薪酬在2024年下滑16%，但對此，GSK推出了新的薪酬計劃，如果公司股價在2025年能夠實現50%的增長，這位CEO的薪酬將有可能翻倍。

再一個是‌‌高風險高回報機制型，這一類型多出現在Biotech或Biopharma身上，如此前Sarepta Therapeutics CEO因基因療法獲批，期權價值飆升；Acelyrin前CEO因藥物臨床失敗，其2023年薪酬的絕大部分被沒收。

無論是什么樣的薪酬方案，藥界的高管們，拿的都不僅僅是錢，更是一份責任和挑戰。在這個充滿變數的行業里，只有不斷創造效益，才能站穩腳跟。