成人午夜又粗又硬又长_鲁一鲁AV2019在线_欧美深深色噜噜狠狠yyy_www.91色.com_色影音先锋av资源网_特级做A爰片久久毛片A片喷水_99精品无人区乱码1区2区3区_国产人妻久久精品一区_欧美午夜精品久久久久久浪潮_av免费无码天堂在线_蜜桃色欲AV久久无码精品软件_日美一级毛片_久久久久久久久性潮_国产乱对白精彩_日韩精品免费一区二区_亚洲欧美精品在线_无码国产69精品久久久久_开心五月综合激情综合五月_干一夜综合_亚洲中文有码字幕日本

 　　生意社1月18日訊　2012年，北京醫捷通科技有限公司等單位對國內醫療器械人才市場進行了調查。結果顯示，我國醫療器械行業在擁有良好發展前景的同時，正面臨人才需求的嚴峻挑戰。并且，有關企業在人才的選擇上存在一定誤區。專業人士根據調查結果匯總形成了《中國醫療器械人才市場調查報告》，本文薈萃了報告中的部分主要內容，希望以此為醫療器械企業、醫療器械行業從業人員等提供一個了解我國醫療器械人才市場的窗口。
        “中國醫療器械人才市場調查”以中國內陸地區醫療器械企業、醫療器械行業從業人員為調查對象，針對人才狀況（包括企業、薪資、培訓、企業內部晉升政策、員工穩定性等）進行問卷調查。本次調查共發送2000份問卷，最終收集到1436份反饋問卷。其中，企業問卷154份、候選人問卷1282份。
        最具求職吸引力：跨國企業
        本次調查分別針對骨科、介入（心外及心內）、影像（大型設備）、口腔以及檢驗領域等醫療器械行業的細分專業開展調查，請候選人評出其最愿意加入的企業。結果顯示，強生、美敦力、瓦里安、卡瓦盛邦、羅氏出現在多個領域，這表明求職人員更傾向于選擇國際化、實力雄厚的綜合性跨國企業。
        首要擇業因素：個人發展前景
        調查結果顯示，候選人看重的企業競爭力依次是產品、企業文化和發展空間。但是，他們在選擇企業的時候將個人好的發展前景作為首要擇業因素，地理位置也是候選人選擇企業時的重要考慮因素。
        高薪資領域：介入和影像
        調查結果顯示，醫療器械各細分行業的薪金構成基本相同。如銷售類職位的薪金構成普遍為“底薪+提成+補助+獎金”；技術支持類職位的薪金構成為“底薪+補助+獎金”；注冊類職位的薪金構成為“13個月工資+獎金（2～4個月工資）”。其中，銷售類職位獎金部分根據銷售特性有所不同，如耗材類產品銷售職位季度完成任務有獎金，獎金一般為固定金額（6～10個月工資）；設備類產品銷售職位按一定比例（4%?！?%。）或完成任務情況進行獎勵。在國內醫療器械行業各細分專業的全國平均工資中，介入（心外及心內）和影像（大型設備）領域的基本工資相對較高。
        主要激勵政策：提薪和晉升
        激勵政策是維持企業活力不可或缺的部分。本次調查對薪酬和獎金、職位晉升、帶薪休假等9種員工激勵方式進行了調查。結果顯示，在154家接受調查的企業中，30%～35%的企業采用的主要激勵政策是提高薪酬和獎金；約20%的企業采用提供職位晉升和培訓機會的方式；少數企業提供特別的激勵方式，如國外培訓和旅游、內部員工獎勵等。
        候選人最看重的激勵政策與企業最常提供的方式基本一致，其中提高薪酬和獎金、提供職位晉升及培訓機會排在前三位。
       在受調查企業中，90%以上的企業采取一年一次的加薪政策，80%以上的外企調薪時間在上半年（多在3～4月），60%以上的國內企業調薪時間在年末。基于企業盈利情況、調薪制度及調薪周期等情況的不同，不同企業的薪酬漲幅有所差異?？傮w而言，外資企業與國內企業的調薪幅度差距不大，60%左右的企業調薪幅度都在10%～15%之間。15%～20%的調薪水平在總體調薪比例中占24%，提供這一調薪水平的國內企業明顯多于外資企業。

　　提供培訓機會同樣是激勵政策的重點。為了配合企業發展、提升人力績效和員工素質，大部分企業都將培訓重點放在產品、銷售技巧等有針對性的培訓上，這方面的培訓約占整體培訓的47%～48%；其次是企業內部培訓和外部培訓；提供出國培訓機會的外企明顯較多。
        職位晉升是企業留住人才、激勵員工的最好方式之一。調查顯示，被最廣泛運用的晉升模式以人員表現和業績為基準，具體方法包括：按梯隊晉升（如前10%連續兩年晉升，后10%淘汰）；考試、評級（如每年進行考評、績效考核，按成績晉升）；工作年限優先（在業績考核相同的情況下，大部分公司優先晉升在該企業工作時間較長的員工）。
        員工流失率最高：美資企業
        人員流失困擾著幾乎所有醫療器械企業。據統計，部分醫療器械企業的人員流動率達到20%～30%，少數控制在15%左右。相對來說，日資企業的員工流失率最低，其次為歐洲和國內企業，美資企業員工流失率相對較高。
        本次調查總結出了企業人力資源部門和企業員工認為保持人員穩定的因素。其中，人力資源部門認為保持員工穩定的前三位因素是：企業文化、薪水和發展空間。大部分企業的人力資源部門認為，人員流失最首要的原因是企業文化不夠吸引員工；其次是薪金、福利等。但是，企業員工的想法有所不同，1000余名候選者的反饋結果顯示：63%的候選人將產品的好壞作為第一要素（人力資源將此項排在末尾）；企業文化和發展空間則分列第二位、第三位；而人力資源部門所看重的薪水在候選人眼中排在第四位。
        最多離職原因：待遇
        調查顯示，雖然員工在選擇企業時更多是從發展空間上考慮，但是，員工最多的離職原因還是待遇問題（44%左右的受訪者選擇該項）；個人發展空間排在第二位（40%左右）；部分員工由于家庭、生育、戶籍、創業等個人原因選擇離職（9.33%）。
        本次調查對不同職位的受訪者在一家公司工作的基本年限做了統計分析，結果顯示，不同職位工作人員的流動性從大到小依次為：銷售人員>注冊人員>市場人才>生產人員。銷售人員在一家公司的平均工作年限只有1.8年；生產人員的平均工作年限在5年左右。
        本次調查還對相關職位從業人員的年齡進行了統計。調查顯示，各類職位的高低與年齡成正比：臨床應用類職位從業人員的平均年齡為30歲；培訓類職位從業人員的平均年齡為36歲；售后類職位從業人員平均年齡為29歲；經理級別受訪者的年齡都在30歲以上；總監級別受訪者年齡都在40歲以上。應用、培訓、售后等專業性職位起點年齡都較高。